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A PLR como estratégia de crescimento

by Renato Ribeiro | Categoria Relações Sindicais | Outubro, 2016

O programa de participação nos lucros e resultados, a PLR, surgiu nos anos 90, como um programa motivador na intenção de se atingir metas propostas pelas empresas. Desde 2000 ela é regulada pela Lei 10.101, que define como participantes do programa a empresa, os empregados e o Sindicato da Categoria, seja via convenção ou acordo coletivo, seja via indicação de um representante pelo Sindicato.

Em um mercado competitivo, onde grande parte das empresas tentam reduzir ao máximo os custos para manter-se competitivas, a PLR ainda é vista como mais um encargo que onera o caixa da empresa. Não é bem assim...

A PLR como estratégia

Os valores que serão pagos a título de PLR são discutidos por uma comissão formada por representantes da empresa, dos empregados e do Sindicato. Essa comissão é a responsável por estabelecer metas, resultados que deverão ser atingidos e até prazos que devem ser alcançados para que a distribuição do lucro – ou resultados – seja paga aos funcionários.

É neste momento, na criação dos indicadores, que a empresa pode e deve tornar a PLR uma ferramenta de engajamento dos seus profissionais.

Indicadores de performance

Os indicadores de performance dos profissionais são os itens mais importantes para a construção de uma PLR justa e que sirva como ferramenta de motivação. É nele que a empresa define onde espera a melhoria dos profissionais para que o lucro obtido, também por esse engajamento, possa ser compartilhado com quem é partícipe disso. É nesse momento que é vital conhecer a sua área de Pessoas para criar indicadores justos.

Há um grande número de atrasos de seus funcionários e eles estão diminuindo o lucro da sua empresa? Pode-se incluir uma métrica de frequência do profissional, limitando seus atrasos não justificados.

Há grande desperdício de insumos? Pode-se incluir uma meta de redução e reaproveitamento de material de escritório.

A sua equipe de vendas tem feito menos contatos? Um percentual no aumento de futuros clientes captados, também pode ser uma métrica, com um bônus para um aumento em negócios concretizados.

Os indicadores não precisam ser únicos para toda a empresa. Eles podem ser divididos por setores, equipes ou feitos até de forma individualizada.

O acompanhamento da performance

Sempre se deve partir do princípio de que as metas sejam justas e possam ser atingidas pelo profissional.

Os erros mais frequentes cometidos pela empresa, na hora de criar os indicadores são:

- Não estabelecer metas para os profissionais e vincular o pagamento aos resultados do lucro;

- Estabelecer uma mesma meta para todos os funcionários;

- Estabelecer metas inatingíveis;

- Estabelecer um número muito grande de metas;

- Não informar aos funcionários como anda o cumprimento das metas.

Tão importante quando ter uma meta palpável é ter o retorno de como está o cumprimento dela.

Na Folha Legal, a PLR é vista como ferramenta de gestão e não só como cumprimento de cláusula de acordo coletivo.

Em um mercado competitivo, abrir mão de mais uma ferramenta de motivação para os seus funcionários é jogar dinheiro fora. Pense nisso e converse conosco.

 

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